Inhaltsangabe

„Es war besser, als wir noch kleiner und weniger waren“, teilte mir der Mitarbeiter beim gemeinsamen Verlassen des Bürogebäudes mit. Es sind Gedanken wie diese, die man in Feedback-, Mitarbeiter-, Konfliktgesprächen oder Trainings immer wieder hört.

Oder sollte ich sagen überhört? Bei diesem Aufeinandertreffen am Gang war die zuständige Führungskraft an meiner Seite, erkannte jedoch nicht den Bedarf einer Handlung. „Der sagt das immer“, war die Antwort auf mein Nachfragen.

Bevor ich dir im Artikel Gründe und Lösungen bei negativer Einstellung gegenüber Wachstum erläutere, erzähle ich dir das Ergebnis zur soeben beschriebenen Situation: Ich bat die Führungskraft und besagten Mitarbeiter um ein paar Minuten gemeinsamer Gesprächszeit. Dabei fanden wir die wahren Sorgen des Mitarbeiters heraus. Er hatte die Befürchtung, sein von ihm geliebter Tätigkeitsbereich würde dann nicht mehr benötigt. Als die Führungskraft ihm daraufhin aufzeigte, wie auch sein Bereich an Ansehen und Wertschöpfung gewinnen werde, sah man die Erleichterung in seinem Gesicht.

Hätte man früher reagiert, wäre der Mitarbeiter schon Wochen zuvor ohne Sorge dafür hochmotiviert gewesen; inzwischen jedoch teilte er seinen negativen Glauben mit anderen im Team, wie er uns dann berichtete.

„Sei froh das wir wachsen“, tönt es von Vorgesetzten und Kolleg:innen. Was zum Ausdruck bringen soll, dass es sich dabei um etwas Gutes handelt. Jedoch sind damit die Bedenken der Mitarbeiter:innen keineswegs verschwunden. In ihnen können Gedanken von Sorgen, Unsicherheit, Angst und Zweifel herrschen. Da ist ein „darüber solltest du froh sein“ nicht die Lösung.

Damit nimmst du deinen Mitarbeiter:innen die Angst vor Veränderung und Wachstum:

Informieren und Integrieren

Informiere dein Team über Vorhaben. Kläre auf und erläutere was erreicht werden soll. Vor allem: Warum wir das gemeinsam Anstreben. So manche Führungskraft glaubt ihre Mitarbeiter:innen schützen zu müssen – vor zu viel Information. Das Gegenteil ist der Fall. Mitarbeiter:innen fragen sich dann gerne mal warum man ihnen die Information vorenthalten hat und zweifeln am Zutrauen in ihre Fähigkeiten.

Wenn Menschen gut informiert werden, können sie sich gut vorbereiten. Mehr noch: Sie können sich einbringen und sollten dafür die Erlaubnis bekommen. Außerdem erzeugt der gemeinsame Spirit positive Energie, Zusammenhalt in schwierigen Momenten und persönliche Identifikation mit dem Vorhaben. 

Integriere dein Team in deinen Plänen. Fördere ihre Mitarbeit und fordere ihr Können bewusst ein. Menschen und ihr Verantwortungsbewusstsein wachsen an Herausforderungen. Dafür müssen alle informiert sein.

Delegieren und Organisieren

Wachstum bedeutet Entwicklung von Einzelpersonen, ganzen Abteilungen und gewohnten Abläufen. Menschen im Unternehmen – aller Positionen – kann es in dieser Umstellungsphase mal leichter und mal schwerer fallen, bis dahin bekannte Prozesse loszulassen. Neue Ergebnisse erfordern neue Lösungen, was dazu auffordert, das Altbekannte bewusst zu überdenken. Was bisher im Kleinen besprochen und anschließend umgesetzt wurde, benötigt jetzt eine gute Planung, die Zeit und Ausdauer verlangt. 

Es wird immer bewusster, dass man selbst nicht mehr alles gleich erledigen kann. Nicht mehr jedes Gespräch oder jeder Termin ist unter eigener Kontrolle. Das Behandeln von Themen wie Führung, Aufgabenbereiche, Informationsweitergabe, Rahmenbedingungen oder Teamentwicklung kann dabei entscheidend sein, um alle Beteiligten für das Vorhaben zu gewinnen. Eine gute Organisation und ergebnisorientierte Delegation helfen und sorgen hier für Erfolg.

Verstehen und Führen

Es sind alte Gewohnheiten von denen sich Mitarbeiter:innen nun verabschieden müssen. Das fällt Menschen allgemein schwer, da sie Sicherheit im Bekannten suchen und Neues mit Unsicherheit in Verbindung bringen. Mit Veränderung begibt man sich mitunter auf unbekanntes Terrain – das ist so. Ein Umstand bei dem eine positive Geisteshaltung enorm Hilfe zugleich Lösung bietet. (Information und Mentaltrainings findest du auch in meinem Podcast: Persönlichkeit wirkt)

Auch dann, wenn der Kopf sagt es sei alles gut, kann es sein, dass die Emotion einem unterschiedliche Ängste spüren lässt. Hier ist intelligente Führung gefragt. Führungskräfte sollten die Bedenken ihrer Mitarbeiter:innen ernst nehmen. Dann ist es auch möglich sie mittels guter Gesprächsführung, positiver Ergebnisorientierung, persönlicher Einbindung, Entscheidungsfindung und Inspiration, für ihre Ziele zu gewinnen.

Wachstum fordert Entwicklung bei Einzelnen sowie im Team, und dazu gehört Führung. Entwicklung passiert von innen nach außen, weshalb die menschliche Komponente, die Kompetenzen aller Persönlichkeiten im Unternehmen, eine entscheidende Rolle spielt.

Man will etwas erreichen, dass es bisher da noch nicht gibt. Bei einem solchen Vorhaben zählen Eigenschaften wie Vertrauen und Engagement aus sich selbst heraus. Stärke Eigenschaften wie diese bei dir und in deinem Team, damit Veränderungen leichter und besser gelingen.

Kommunizieren und Konflikte lösen

Es gilt die Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeiter:innen zu berücksichtigen. Vor allem in Veränderungs- und Wachstumssituationen, da all das ihr Verhalten und ihre Motivation beeinflusst.

Eine offene Kommunikation macht Unbewusstes sichtbar. Nicht nur in Zeiten der Veränderung, generell ist Vertrauen und die Fähigkeit einer guten Kommunikation das A und O für ERFOLGreiche Zusammenarbeit

Es sind nicht immer Mitarbeiter:innen mit Bedenken hinsichtlich Wachstum, auch Menschen mit Führungsverantwortung können sie haben.

Bei guter Gesprächsführung erfährst du, was dein Gegenüber bewegt. Vielleicht Unsicherheit, weil man selbst keinen Weg oder keine Lösung sieht oder eine niedrige Selbsteinschätzung. Vielleicht der Glaube, man sei dann nicht mehr gut genug. Die Gründe sind vielfältig und individuell zu behandeln. Dein bestes Werkzeug dafür ist Kompetenz in deiner Kommunikation.

Gehe Konflikten nicht aus dem Weg. Je früher ein Konflikt behandelt wird, um so leichter fällt die Lösung. Konflikte sind wahrlich Aufzeiger: Sie machen deutlich was jetzt Veränderung braucht und sind gerade deshalb oft ein Schlüssel zum Erfolg.

Meinungsverschiedenheiten oder Missverständnisse sind Teil jeder Form von Beziehung; es ist normal. Die Kompetenz zur gewinnbringenden, nachhaltigen Konfliktlösung lässt sich mit Unterstützung von Coaching und Training absichtl!ch aufbauen.

Wachstum ist der einzige Beweis für Leben. (John H. Newman)

Aus der Praxis.

Bei der Arbeit mit meinen Kund:innen – unterschiedlicher Branchen – führe ich regelmäßig Gespräche mit zahlreichen Mitarbeiter:innen und Teams. Mit Blick auf die letzten Jahre, zeigten sich mir drei verschiedene Gruppen von Mitarbeiter:innen mit Ablehnung vor Veränderungen bzw. Wachstum:

Die größte Gruppe (rund 85 %) hatte Angst davor, den persönlichen Draht zueinander bzw. zur Unternehmensleitung zu verlieren. Sie wünschen sich eine offene, freundschaftliche Zusammenarbeit. Außerdem legen sie großen Wert darauf, weiterhin informiert und persönlich gefragt zu werden. Niemals möchten sie als ‚Nummer‘ wahrgenommen werden. 

Wende die im Artikel erklärten Empfehlungen an, und du wirst diese Mitarbeiter:innen gut abholen und für Wachstum gewinnen können.

Die zweite Gruppe (rund 5 %) lehnten Veränderung generell ab. Es handelt sich dabei um C-Mitarbeiter:innen, Low Performer. Sie finden immer Gründe die dagegen sprechen, drücken sich jedoch über Vorwände aus und stören damit die anderen im Team. Ihr Ziel: Alles bleibt beim Alten „und ich in meiner Komfortzone“.

Finde heraus, auf welche Weise diese Mitarbeiter:innen deinem Unternehmen (noch) dienen? Konkret!

Bei der dritten Gruppe (rund 15 %) handelte es sich in den meisten Fällen um gute, starke Mitarbeiter:innen. Sie haben Sorge, dass sich das über viele Jahre aufgebaute Know-How, die fachliche Kompetenz und gute Kundenbeziehung verschlechtern wird. Nach dem Motto: Zu viele Köche verderben den Brei.

Es gab einen Fall wie diesen, in dem sich ein Team von 5 Mitarbeitern zusammengeschlossen hatte. Sie teilten die zuvor beschriebene Meinung und machten sich zum Ziel: Die Vorgesetzten von Veränderung für Wachstum abzubringen.

Die Unternehmensleitung kontaktierte mich, und gemeinsam nahmen wir uns Zeit, um detailliertes Feedback von den besagten 5 Mitarbeitern einzuholen. Danach folgte ein gemeinsames Brainstorming und das Erarbeiten von Optionen: Lösungen die für die neue Ausrichtung im Betrieb sprechen und einen Mehrwert für Mitarbeiter:innen und Kund:innen bieten.

Am Ende zeigte sich eine lange Nutzenliste mit Lösungen, dazu neue Chancen für die 5 Mitarbeiter, welche sich zuvor gegen die Veränderung äußerten. Jetzt sahen sie die angestrebte Veränderung als längst überfällig und sehr positiv.

Veränderung und Erfolg sind im Team möglich.

Stelle fest was dein Team und du brauchen. Achte auf gute Führung, erkenne Vor- sowie Einwände von Mitarbeiter:innen und plane rechtzeitig Unterstützung mit Lösung.

Entwicklung ist Wachstum, doch nicht gleich mehr, schneller, höher, weiter. Es kann auch klarer, intensiver, besser, leichter, stärker, bewusster, gesünder, friedlicher, nachhaltiger, bedeuten.

absichtl!ch an deiner Seite, wenn du in Führung gehen möchtest

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